Story

採用、人事、人材育成など人事領域の最高責任者であるCHRO(最高人事責任者)を務めている高橋さん。そんな高橋さんに当社の社員の特徴や社員を育成・サポートする仕組みづくり、社員に対する想いなどを聞いてみました。

テクノプロジェクトで働いている社員一人ひとりが安心して、そして高いパフォーマンスを発揮して働けるような職場の仕組みづくりをしています。具体的には、複数年かけて大幅に初任給を上げるベースアップの計画・実施や、給与と連動した人事制度全体の見直し、今後に向けてフレックス制度導入の検討などをしています。今年度のはじめには、全社員との個人面談も実施しましたよ。

少しでも多くの社員の声を聞くためです。現在私はCHROというポジションですが、やはり経営者側の立場になればなるほど、現場の課題に気づきにくくなると思うんです。テクノプロジェクトでこれから先もずっと働きたいという社員も多いと思いますが、一方で現在の職場環境に対して不満を抱えている社員も一定数いると思います。せっかく当社の社員の一員として働いてもらっているなら、一人でも多くの社員に満足した気持ちで長く勤めてほしいなというのが私の想いです。

社員の技術力の高さは前々から承知していましたが、今回の面談で改めて感じたのは、みなさん“人としてのレベルが高い”ということです。人間性の高い社員のみなさんが本当に真摯に働かれている、そういった人たちに支えられて会社が成り立っているということを再認識することができました。活力のある社員からは私も元気をもらえましたし、会社としてもみなさんの期待を裏切ることはできないなと強く実感しました。

それに関しては、実際に現場の社員の声を聞いた方がイメージしやすいと思うので、面談と同時に実施したアンケートの結果を紹介しますね。社員の方から職場に対する評価が特に高かった項目は「心理的安全性の高さ」でした。まさにこの項目から当社で働く社員の人間性が読み取れると思います。

「心理的安全性」とは、自分の言動に対する他者からの反応に、怖さや恥ずかしさを感じることなく、安心して自分の意見を発言できるかという心理的な状態のことです。心理的安全性が高い職場では、若手社員でも委縮せずに伸び伸びと働くことができます。
「今の組織は心理的安全性を感じるか？」というアンケートの質問に対して、75％以上の社員が「とても感じている」「まぁまぁ感じている」と回答してくれました。

いくつかアンケートの回答をご紹介しますね。
「温和な雰囲気の上司が多く、相談がしやすい」
「委縮しないで発言できる環境があるので、意見や提案をしやすい」
「素直で一生懸命やっている人が多い、優しくて人の気持ちがわかる人が多い」
「部署移動をしたが、職場環境で気になるところや人間関係のストレスがない」
これら現場社員の声からも、テクノプロジェクトの職場の心理的安全性の高さや社員一人ひとりの人としてのレベルの高さ、人柄の良さみたいなところが見えてくるのではないでしょうか。

根底にある想いは、やはり社員が一番大切だということです。
SE時代からの私の経験則ですが、売上を一番に考えるといろいろとギクシャクします。社員一人ひとりが一番働きやすい環境で最大のパフォーマンスができるようになると、その成果として売上が上がる、そういう順序が自然だと考えています。ですので、私は昔から社員がいかに働きやすい環境をつくれるかということを考えてきました。CHROになって全社的にその権限を得たので、今はいろいろな制度を整備している真っ最中というわけです。

若い時にプロジェクトのリーダーを任されてからですかね。チームのまとめ方を試行錯誤していた時期に、社員一人ひとりがワクワクして働ける環境をつくると、成果が上がっていくことに気が付きました。
具体的には、自分の部署の中の月間MVPを作って、一番組織に貢献した人に表彰状を送ったり、従業員満足度調査をしてより良い職場環境に改善したりしました。その時の本部長が社員と面談をしていたときに、私の部署のメンバーのモチベーションが非常に高いという話を聞いて、そういった人材を大切にする取り組みの重要性を認識しました。
従業員満足度調査は今では全社的に毎年行われていますし、月間MVPの制度は、今では社内表彰制度になっていて、表彰者は報酬金がもらえるようになっています。

全社員と面談して気づいた社内の課題で、迅速に着手しないといけないなと思ったのは、育休取得者が抜けた後に残された人たちに対するフォローです。面談時アンケートの中で
「周囲の人の理解もあり、男女問わず育休対象者の積極的な育休取得が進んでいる」
という声もありましたが、その裏側で困っている社員がいることには、恥ずかしながら面談をして初めて気が付きました。現在はそういった社員の要望や不満を丁寧に拾い上げて、順次対応を始めているところです。

そうですね。面談などを通して社員の声を聞いて、こういった提案をすることがCHROとしての役割だと考えています。実際に制度に落とし込むのは、HR（ヒューマンリソース）チームが取り組んでくれています。ちなみに全社員面談に関しては、95％が満足、90％以上が今後も定期的に実施してほしいと回答してくれたので、来年以降も実施しようと考えています。

一言で言うなら「自分を持っている人」ですかね。言われたことをきちんとやるのはもちろん重要ですが、言われたままにやるのではなくて、それに自分で納得して取り組むことが重要です。納得できないところは上司に確認する必要があるし、そうじゃないと思ったところは自分の意見を主張できる、活躍している人にはこういった特徴が多いと思います。
ただ、仕事の基礎を身に付けて初めて上司と対等に話ができるようになるので、若いうちにまずは基本的なところをおさえて、そこから問題意識を持ちつつやっていってほしいですね。

「チームで仕事をこなすことができる」という部分は前提としてほしいですね。確かに専門知識を持っている人は魅力的ですが、チームでの活動で貢献できないとなると、それは残念だなと思います。たとえ専門知識を持っていなくても、学生時代に対人関係の構築方法であったり、自分の意見の伝え方であったり、そういったところを身に付けてもらえたらいいのかなと思っています。

今の私の業務に当てはめるなら「自分が何か行動をすることで相手にどれだけ学びや気づきを提供できるか、どれだけ人に影響を与えることができるか」ということですかね。自分が喋るのは簡単なことですが、相手が本当は何を話したいのかということを聞くのは非常に難しいことだなと、全社員との面談を通して痛感しました。相手の真意を汲み取り、それに対して気づきを提供したり、より良い仕組みをつくったりすることで、一人でも多くの社員の生きるを良くしていきたいです。